Sumário

Sumário do livro HCMBOK
Introdução
1. Tudo Muda, Tudo Passa
1.1. Uma nova era na gestão do fator humano em projetos
1.1.1. A terceira geração da Gestão de Mudanças Organizacionais
1.2. Mudar é tão difícil?
1.3. Efeitos das mudanças sobre o corpo funcional
1.4. O que mudou nos processos de mudança?
1.5. Estratégias de mudança
1.5.1. Mudanças impositivas
1.5.2. Mudanças participativas
1.6. Os personagens das mudanças
1.7. Modelos de atuação dos gestores de mudança
1.8. Objetivo da Gestão de Mudanças
1.9. Importância da abordagem estratégica de Gestão de Mudanças em projetos
1.10. Gestão de projetos ou transformação organizacional?
2. HCMBOK – Human Change Management Body of Knowledge
2.1. Estrutura do HCMBOK
2.2. Iniciação e Planejamento
2.2.1. Definir e preparar o patrocinador do projeto
2.2.2. Realizar o workshop de alinhamento e mobilização das lideranças
2.2.3. Definir o propósito e a identidade do projeto
2.2.4. Mapear e classificar os stakeholders
2.2.5. Avalizar as características da cultura organizacional e seus reflexos na mudança
2.2.6. Definir papéis e responsabilidades da equipe do projeto
2.2.7. Adequar o ambiente físico às necessidades do projeto
2.2.8. Planejar a alocação e o desenvolvimento da equipe do projeto
2.2.9. Avaliar a predisposição do clima para mudanças e seus impactos
2.2.10. Estabelecer o plano de ação de Gestão de Mudanças
2.2.11. Planejar o kick-off do projeto
2.2.12. Elaborar o Plano Estratégico de Gestão de Mudanças
2.3. Aquisição
2.3.1. Planejar os aspectos humanos do processo de aquisições
2.3.2. Avaliar riscos de choques culturais entre fornecedores e equipe
2.3.3. Definir as necessidades adicionais de treinamento da equipe
2.3.4. Identificar as alternativas à gestão do conhecimento
2.3.5. Mapear estilos de lideranças de fornecedores
2.3.6. Validar papéis e responsabilidades (Matriz RACI) com fornecedores
2.3.7. Planejar a integração dos fornecedores à cultura da organização
2.4.Execução
2.4.1. Realizar o evento de kick-off do projeto
2.4.2. Avaliar os impactos organizacionais
2.4.3. Planejar e executar a gestão da aprendizagem
2.4.4. Alimentar o Mapa de Riscos do projeto
2.4.5. Confirmar o futuro dos stakeholders no pós-projeto
2.4.6. Planejar a desmobilização gradual da equipe do projeto
2.4.7. Definir papéis e responsabilidades para a etapa de Produção
2.4.8. Definir indicadores para a avaliação de prontidão para a mudança
2.5. Implantação
2.5.1. Avaliar a prontidão e a confiança dos usuários para a implantação
2.5.2. Assegurar o comprometimento das lideranças com a implantação
2.5.3. Realizar a reunião de decisão da implantação
2.5.4. Comunicar o resultado da reunião de decisão da implantação
2.6. Encerramento
2.6.1. Executar a desmobilização gradual da equipe do projeto
2.6.2. Reconhecer desempenho da equipe e individual
2.6.3. Montar o Mapa de Lições Aprendidas
2.6.4. Assegurar a preparação dos usuários para treinar novos colaboradores
2.6.5. Assegurar a preparação da equipe de manutenção e suporte na fase pós-projeto
2.6.6. Assegurar a realocação adequada da equipe do projeto
2.6.7. Celebrar as conquistas e metas atingidas
2.7. Produção
2.7.1. Assegurar a sustentação da mudança
2.8. Atividades recorrentes em todas as etapas do projeto
2.8.1. Planejar e gerir a comunicação
2.8.2. Formar espírito de equipe e realizar dinâmicas de reforço
2.8.3. Estimular processos participativos
2.8.4. Gerir conflitos, motivação, estresse e comportamentos
2.8.5. Estimular a criatividade e a inovação
2.8.6. Gerir stakeholders
3. O CMO – Change Management Office
3.1. Transformando a estratégia em resultados
3.2. Conceito do CMO
3.2.1. O papel do CMO
3.2.2. Onde estabelecer o CMO?
3.3. Implantar um CMO é um projeto e demanda Gestão de Mudanças
4. Competências Essenciais dos Líderes de Mudanças
4.1. Sensibilidade aos fatores humanos e perspicácia para desvendá-los; atitude empática
4.2. Capacidade de atuar como facilitador, inspirador e incentivador dos esforços da equipe
4.3. Foco em resultados, metas e produtividade
4.4. Habilidade de planejamento, negociação e visão estratégica
4.5. Gestão de conflitos, crises e oportunidades
4.6. Criatividade, questionamento, ousadia e disposição para quebrar paradigmas
4.7. Comunicação transparente e eficaz; ser bom ouvinte
4.8. Transparência, credibilidade e integridade
5. Um Caso de Sucesso
O contexto
Os desafios e as medidas adotadas
As alternativas e a estratégia de decisão da nova arquitetura de sistemas a ser adotada
O patrocínio
A construção de propósito, objetivo, metas e identidade do projeto
O mapeamento dos stakeholders
As características da cultura organizacional e seus reflexos na mudança
Adequação do ambiente físico
Seleção e desenvolvimento da equipe
Maturidade para lidar com perdas
Os marcos da mudança
Planejamento e execução do kick-off
A gestão do conhecimento
A gestão da comunicação
Comunicação com a diretoria – Stakeholders patrocinadores
Comunicação com o projeto – Stakeholders diretamente envolvidos em tempo integral no projeto
Comunicação com os líderes das áreas de negócio – Stakeholders diretamente envolvidos, mas não focados em tempo integral no projeto
Comunicação com a empresa
Processo participativo de decisão e gestão de conflitos
Gestão do clima do projeto
O resultado alcançado
6. Um Caso de Fracasso
Os grandes erros
O desfecho
Apêndice I. Abordagem do HCMBOK para as Metodologias Ágeis em Mudanças que Envolvam Desenvolvimento de Sistemas
Apêndice II. Gestão da Cultura Organizacional e Gestão de Mudanças
Bibliografia